SEO에서 조용한 종료에 대한 이해 – 조용한 탈출

“그냥 들어가서 내 일을 할게. 여전히 내 모든 결과물을 처리하고 있지만 하루 일찍 시작하지 않고 다른 사람의 일을 대신 수행하지 않고 오전 9시 이전에 출근하지 않고 오후 5시 이후에 XNUMX분도 머물지 않습니다. 더 이상 신경 쓰지 않습니다.”

이것은 조용한 종료입니다.

조용한 종료 그림

Mckinsey and Company의 "To quit or not to quit"에 따르면 전 세계 인력의 40%가 향후 3~6개월 내에 직장을 떠날 예정입니다. 차이점은 그들이 떠나는 것을 선택하는 방법에 있으며 이는 비즈니스에도 상당한 영향을 미칠 것입니다.

최근 “조용한 금연”이라는 용어가 유행하고 있지만, 그 개념에 대해 해결해야 할 오해가 있습니다. 

초과 근무, 주말 근무를 거부하거나 정규 업무 시간 외에 긴급하지 않은 요청을 위해 대기하는 것과 같이 경계를 설정하는 것은 조용히 그만두는 형태가 아닙니다. 오히려 그것은 자존심과 자신의 안녕을 돌보는 문제입니다. 

진정한 조용한 퇴사는 직원이 직장 상황에 불만이 있고 만족스러운 해결책을 찾지 못하고 소란을 피우지 않고 퇴사하기로 선택할 때 발생합니다.

이것은 비겁한 행동이 아니라 자신의 마음의 평화를 지키기 위해 내린 결정입니다.

조용히 그만두는 라이언 존스

직원이 조용히 그만둘 때 업무의 최소 요구 사항을 충족하는 데만 집중하고 그 이상은 하지 않는 것이 일반적입니다. 이것은 종종 새로운 직위를 확보하기 전에 해고될 것을 두려워하여 행해집니다. 

그러나 직원은 자신의 구직과 퇴사 의사를 숨기기 위해 많은 노력을 기울일 것이며 직장에서의 행동과 품행은 변하지 않을 것입니다. 아무도 눈치 채지 못할 것입니다.

그들이 공식적으로 사직서를 제출하거나 떠날 때에만 그들의 조용한 사직의 온전한 범위가 명백해집니다.

조용한 종료의 비용

조용히 떠나기로 결정한 직원은 이력서에서 그 역할이 괜찮아 보일 때까지(신규 직원의 경우 최고 XNUMX년) 또는 다음 일자리를 확보할 때까지 몇 달만 더 남아있을 것입니다.

조용한 금연과 관련된 기타 비용은 다음과 같습니다.

생산성 손실

직원이 퇴사하면 회사는 후임자를 찾기 위해 애써야 할 수 있으며, 이는 신입 직원이 속도를 낼 때 생산성 손실로 이어질 수 있습니다.

업무량 증가

그 동안 남은 직원은 퇴사한 직원의 업무량을 처리하기 위해 추가 책임을 떠맡아야 하므로 스트레스와 소진이 증가할 수 있습니다.

훈련 비용

회사는 퇴사한 직원을 대신할 신입 직원을 교육하는 데 시간과 자원을 투자해야 할 수 있으며 비용이 많이 들 수 있습니다.

사기에 부정적인 영향

조용히 그만두는 것은 회사의 안정성에 대한 불확실성과 불안감을 유발할 수 있기 때문에 나머지 직원들의 사기에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

평판 손상

회사에서 조용히 그만두는 것이 일상화되면 평판이 손상되고 향후 최고의 인재를 유치하기 어려울 수 있습니다. 

특히 소중한 직원이 조용히 떠나는 이유가 관리자라면 그 직원이 떠나면 매우 가까운 사람들 사이에서 이야기를 시작합니다.

모집 및 새 장비의 재정적 비용도 잊지 말자.

근본 원인

부실한 관리는 종종 조용한 종료의 근본 원인입니다. 특히, 효과적인 통신 과도한 미세 관리 이 현상에 기여할 수 있습니다. 

그 원인

관리자와 의사소통하려는 직원의 시도가 대립, 오해 또는 마찰에 부딪히면 그들은 낙담하고 더 이상의 갈등을 위험에 빠뜨리기보다는 조용히 떠나는 것을 선택할 수 있습니다. 

마찬가지로 직원의 업무를 지속적으로 확인하고 모든 세부 사항을 면밀히 조사하며 업무의 모든 측면을 세세하게 관리하는 관리자는 가장 재능 있고 헌신적인 직원조차도 조용히 그만두도록 만들 수 있습니다. 

그러한 행동은 자신의 웰빙과 직업적 만족을 중시하는 사람들에게 궁극적으로 지속 불가능한 것으로 판명되는 유독하고 억압적인 작업 환경을 조장합니다.

조용히 그만두는 줄리안 골디

우리 삶의 어느 시점에서 우리 모두는 조용히 직장을 그만 두었습니다. 다른 이유는 다음과 같습니다.

보복에 대한 두려움

일부 직원은 보복이나 부정적인 결과가 두려워 관리자에게 자신의 우려 사항을 알리거나 표현하는 것을 두려워할 수 있습니다.

신뢰의 부족

일부 사람들은 자신의 문제가 심각하게 받아들여지지 않을 것이라고 생각하여 의사 소통을 통해 문제를 해결하려고 하기보다 조용히 그만두게 될 수 있습니다.

압도적 인 느낌

일부 직원은 압도되거나 스트레스를 받을 수 있으며 자신의 우려 사항을 관리자에게 효과적으로 전달하는 방법을 모를 수 있습니다. 따라서 그들은 잠재적으로 어려운 대화를 탐색하기보다는 조용히 종료하는 것을 선택할 수 있습니다.

자신감 부족

일부 직원은 자신의 우려 사항을 관리자에게 말하거나 전달하는 데 자신감이 부족하여 조용히 그만두게 될 수 있습니다.

또한 직장에서 관계를 손상시키는 것에 대한 두려움도 있습니다.


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SEO에서 조용한 종료: 4가지 일반적인 이유

최근 Twitter 설문 조사에서 저는 SEO에게 사람들이 "조용히 그만두도록" 강요하는 가장 중요한 이유가 무엇이라고 생각하는지 물었고 다음과 같은 결과를 얻었습니다.

SEO에서 조용한 종료 - Twitter 투표

번아웃

급변하고 스트레스가 많은 대행사 업무의 세계에서 번 아웃은 너무 흔합니다. 

주의를 기울이고 대응해야 한다는 끊임없는 압박감, 항상 존재하는 기한에 쫓기는 느낌, 전달해야 하는 끊임없는 요구는 정신 건강에 큰 타격을 줄 수 있습니다. 

번아웃

일부 SEO 대행사, 특히 팀에 투자하고 역량을 고려하는 대신 신규 고객 확보를 우선시하고 비현실적인 결과물을 처리하는 대행사에서 번아웃을 미화하는 경우가 많다는 것은 슬픈 현실입니다. 

그 결과 이미 과중한 부담을 안고 있는 팀에 새로운 도전이 던져지는 환경이 만들어졌습니다.

SEO 노동 착취: 조용한 금연 중심 

직원들이 주 8일, 오전 7시부터 오후 XNUMX시까지 현장에 있어야 하며 하이브리드 또는 원격 작업 옵션이 없는 대규모 개방형 사무실이 특징인 이 장소에서는 전혀 가치가 없고 도움이 되지 않는 콘텐츠가 포함된 전문 ​​용어가 가득한 SEO 보고서를 만들어냅니다. "토지"는 미디어에서 쓸모없는 링크이지만 모두 빠른 속도로 완료되어 "어제까지"라는 철학을 고수합니다.

SEO 착취 공장에서 직원들에게 제공되는 "특전"은 과자, 장신구, 패스트푸드에 지나지 않는 경우가 많으며 문화는 건강에 좋지 않은 불균형한 라이프스타일 중 하나입니다. 

이러한 기관에서는 직원들이 오랜 시간 근무, 낮은 급여, 팀의 복지보다 이익을 우선시하는 미숙하고 교육받지 못한 관리자에 노출되기 때문에 번아웃, 조용한 퇴사, 높은 직원 이직이 너무 흔합니다.

조용한 종료에 관한 Monika Schmidt

번아웃의 징후는 다음과 같습니다.

  • 신체적, 정서적, 정신적 피로감: 직원은 피곤함을 느끼고 평소 작업량을 따라갈 수 없습니다.
  • 생산성 및 작업 품질 저하: 번아웃은 또한 사람이 집중하거나 결정을 내리거나 작업을 완료하는 데 어려움을 겪을 수 있으므로 생산성 감소로 이어질 수 있습니다.
  • 부정적인 태도: 소진은 냉소주의, 분리 또는 좌절과 같은 부정적인 태도로 이어질 수 있습니다. 그 사람은 자신의 일이나 동료에 대해 더 비판적이거나 Twitter에서 드라마를 시작하는 수동적 공격적 SEO일 수 있습니다.
  • 결근 증가: 번아웃은 개인이 더 많은 시간을 쉬거나 더 자주 병가를 낼 수 있기 때문에 결근 증가로 이어질 수도 있습니다.

동시에 관리자는 번아웃을 유발하는 다음과 같은 직원 특성을 면밀히 주시해야 합니다.

  • 책상에서 점심을 먹습니다.
  • 늦게까지 머물렀다.
  • 하루에 XNUMX시간 이상 수행한 작업표.
  • 주말에 이메일을 보내고 답장하는 행위(유해한 작업 환경도 조성됨)

SEO 착취 모델의 가장 중요한 문제는 관리자를 제외한 회사의 모든 사람에게 명백한 문제라는 것입니다. 

이러한 곳에서는 직원의 웰빙과 직업적 만족을 무시하는 문화가 존재하여 궁극적으로 회사 전체에 해를 끼치는 번아웃과 이직의 순환으로 이어집니다.

조용한 종료 중앙

직장 문화

회사 내 문화가 유독하거나 부정적일 때 직원들은 회사를 떠날 수밖에 없다고 느낄 수 있습니다. 

조용히 그만두는 데이비드 라모스

문화가 과도한 세세한 관리, 괴롭힘, 차별 및 열악한 경력 발전으로 특징지어지는 경우 특히 그렇습니다. 

직원이 작업 환경에서 안전하거나 지원을 받지 못한다고 느끼면 문제에 직면하거나 불만을 제기하기보다 조용히 사임할 수 있습니다.

또한 회사의 문화가 직원의 가치나 목표와 일치하지 않는 경우 개인의 신념과 열망과 일치하는 보다 조화롭고 만족스러운 작업 환경을 위해 회사를 떠날 수 있습니다.

도전적인 매니저

도전적인 관리자는 팀에 명확한 방향이나 지원을 제공하지 않아 직원이 효과적으로 업무를 수행하기 어렵게 만드는 사람입니다. 이로 인해 좌절감과 불안감이 생길 수 있으며 직원들이 자신의 역할을 성공적으로 수행할 수 있는지 의문을 갖게 할 수 있습니다.

관리자가 자신의 경력 개발이나 성장을 지원하지 않는다고 직원이 느끼면 더 지원적이고 육성적인 작업 환경을 찾아 회사를 떠날 수 있습니다. 이는 직원이 장기적인 경력 목표를 염두에 두고 있고 현재 관리자가 목표 달성을 돕지 않는다고 느끼는 경우 특히 그렇습니다.

봉급

업무량과 책임은 시간이 지남에 따라 증가하지만 급여는 그렇지 않은 회사에서 직원들이 다른 곳에서 더 나은 기회를 찾기 위한 수단으로 조용히 그만두는 것은 드문 일이 아닙니다. 

급여 부족으로 경력 발전이 방해를 받고 직원이 과소 평가되고 인정받지 못한다고 느낄 때.

COVID-19 이후 환경은 직원들이 자신의 웰빙을 점점 더 우선시하고 자신의 가치와 목표에 부합하는 업무 환경을 추구함에 따라 이러한 추세를 더욱 악화시켰습니다.

비용이 많이 들고 피해를 주는 조용히 그만두는 사례를 방지하려면 관리자가 급여 및 경력 발전에 대한 정책을 처음부터 명확하게 전달하는 것이 중요합니다. 

그렇게 함으로써 그들은 귀중한 직원을 잃지 않고 그들이 투자한 인재가 회사 내에서 번창하고 성장할 수 있도록 보장할 수 있습니다.

SEO에서 웰빙 우선순위 지정

문제를 제기할 때 관리자와 직원은 사실에 입각하여 어떤 대가를 치르더라도 반응을 피하는 것이 중요합니다.

조용한 금연에 대한 David Iwanow

SEO 팀의 웰빙을 우선시하려면 다음을 고려하십시오.

  • 명확한 기대치를 설정: 프로세스뿐만 아니라 구조도 준비되어 있습니다. 신입 사원이 적절한 온보딩 없이 업무를 수행하는 방법을 즉시 알기를 기대하는 관리자보다 더 불안한 것은 없습니다.
  • 일과 삶의 균형 장려: 직원들에게 휴식을 취하고, 휴가를 사용하고, 근무 시간 외에는 업무를 중단하도록 권장합니다.
  • 긍정적인 업무 문화 촉진: 지원적이고 협력적이며 존중하는 환경을 조성합니다. 열린 의사소통과 피드백을 장려하십시오. 긍정적인 문화는 강요된 재미와 같지 않습니다.
  • 워크로드를 주의 깊게 모니터링 미세 관리하지 마십시오: 직원들이 너무 많은 일을 맡지 않도록 하고 업무량을 효과적으로 관리하는 데 필요한 지원을 받을 수 있도록 합니다.
  • 성장과 발전의 기회 제공: 직원이 새로운 기술을 배우고 경력을 발전시킬 수 있도록 교육, 멘토링 및 기타 기회를 제공합니다.

메모를 작성하고, 듣고, 계획을 이메일로 확인하는 것이 전부라는 것을 기억하십시오. 

또한 상담, 건강 및 웰니스 프로그램과 같은 지원 리소스를 제공하면 직원이 스트레스를 관리하고 번아웃을 예방하는 데 도움이 될 수 있습니다.

팀의 필요와 복지를 우선시함으로써 성공과 유지에 도움이 되는 업무 환경을 조성할 수 있습니다.

Dekiru Art 프로젝트에서 12세 아들이 만든 애니메이션 작품입니다.
12세 아들이 프로젝트에서 만든 애니메이션 아트 데키루 아트.

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